Strategi Manajemen Operasi di Lingkungan Global

Manajer Operasi pada saat ini harus mempunyai strategi untuk menghadapi persaingan global. Pertumbuhan yang cepat pada pasar dan perdagangan dunia mengakibatkan banyak organisasi harus memperluas operasinya secara global. Banyak standar baru pada lingkungan global seperti kualitas, variasi, kenyamanan, customization, ketepatan waktu dan biaya yang harus diperhatikan. Strategi globalisasi memberikan efisiensi dan nilai tambah pada barang dan jasa yang ditawarkan, tetapi juga menambah rumit pekerjaan manajer operasi. Tugas manajer operasi adalah menerapkan startegi manajemen operasional yang dapat meningkatkan produktivitas, sistem transformasi dan memberikan keunggulan bersaingan. Sedangkan strategi operasi adalah : suatu strategi fungsional yang harus berpedoman pada strategi bisnis agar dapat menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam keputusan-keputusan operasi.

Ada beberapa alasan mengapa suatu operasi bisnis domestik berkembang menjadi operasi bisnis internasional, yaitu :

1. Mengurangi biaya, lokasi di tempat lain atau asing dengan upah pekerja, pajak, dan tarif yang lebih rendah dapat membantu menurunkan biaya.
2. Memperbaiki rantai pasokan, sering kali dapat diperbaiki dengan menempatkan fasilitas di negara di mana sumber daya tertentu itu berada.
3. Menyediakan barang dan jasa lebih baik, dibutuhkan pemahaman yang lebih baik akan budaya setempat, sehingga perusahaan dapat mengkhususkan barang dan jasanya untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan budaya tempat pemasaran.
4. Menarik pangsa pasar baru, operasi internasional membutuhkan interaksi dengan pelanggan asing, pemasok, dan pesaing bisnis lain, maka perusahaan internasional harus mempelajari peluang barang dan jasa baru.
5. Belajar untuk memperbaiki operasi, perusahaan dapat melayani diri mereka sendiri dan pelanggan dengan baik, bila mereka selalu bersikap terbuka terhadap ide-ide baru.
6. Mendapatkan dan mempertahankan bakat global, organisasi global dapat menark dan mempertahankan karyawan yang baik, dengan menawarkan peluang kerja yang lebih baik.

STRATEGI OPERASIONAL DI LINGKUNGAN GLOBAL

1.    IDENTIFIKASI MISI DAN STRATEGI

 A.    Misi

• Misi adalah tujuan rasionalisasi atas keberadaan organisasi, menunjukkan kontribusi apakah yang dapat diberikan kepada masyarakat, atau menunjukkan kearah mana organisasi akan melangkah.
• Misi menjadi pembatas, fokus organisasi dan konsep dimana organisasi akan melakukan kegiatannya.
• Jika misi organisasi telah ditetapkan, maka masing-masing departemen fungsional (pemasaran, produk/operasi,dll) dapat pula menentukan misi penunjang.

 B.    Strategi

• Setelah misi ditetapkan, maka strategi dan implementasinya dapat dimulai.
• Strategi menunjukkan bagaimana organisasi akan bekerja untuk mencapai misi dan tujuan-tujuannya, atau merupakan action plan organisasi untuk mencapai misinya.
• Setiap departemen fungsional memiliki strategi untuk mencapai misinya dan menunjang pencapaian misi organisasi.
• Strategi di kembangkan untuk memaksimalkan kekuatan dan peluang yang ada, menetralisir hambatan dan menghilangkan kelemahan.
• Tiga konsep strategi untuk mencapai misi yaitu diferensiasi, cost leadership dan respon yang cepat, ini berarti bahwa manajer operasi harus menghasilkan produk yang lebih baik atau paling tidak berbeda dan lebih responsif.
• Manajer operasi harus menerjemahkan tiga konsep ini kedalam kegiatan-kegiatannya. Salah satu atau kombinasi dari ketiga konsep ini akan menghasilkan system yang memiliki keunggulan khusus di atas pesaing.

 C.    Mengembangkan Misi dan Strategi Perusahaan

Perusahaan yang beroperasi seharusnya mempunyai suatu misi sehingga bias mengetahui arah tujuan yang ingin dicapai, Misi dapat diartikan sebagai :

1. Alasan pendirian organisasi
2. Memberi batasan dan focus.
3. Menjawab pertanyaan tentang, apa yang akan diberikan kepada masyarakat.

Untuk mencapai misi yang telah ditetapkan dengan efektif dan efisien maka organisasi perlu menetapkan strategi tertentu. Oleh karena itu strategi dapat diartikan sebagai :

1. Rencana tindakan untuk mencapai misi
2. Memperlihatkan bagaimana misi akan dicapai
3. Merancang pola tentang bagaimana menghadapi serta menyelesaikan hambatan yang akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan.

 D.    Strategi untuk Keunggulan Kompetitip

Untuk menetapkan strategi bisnis dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif yang tepat maka biasanya ada tiga langkah utama yang dilakukan perusahaan yaitu :

a. Analisis Lingkungan

Mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dan memahami lingkungan pelanggan, industry dan pesaing.

b. Menetapkan Misi Perusahaan

Menetapkan alas an keberadaan perusahaan dan mengidentifikasi nilai produk yang akan diciptakan oleh perusahaan.

c. Membentuk Strategi

Membangun keunggulan bersaing seperti harga yang murah, fleksibilitas rancangan atau isi, mutu, penghantaran yang cepat, ketergantungan, jasa purna jual, atau lini produk yang luas.

 2.    MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING MELALUI OPERASI

Keunggulan bersaing dalam MO dapat diciptakan melalui tiga strategi :

Bersaing dengan Diferensiasi

• Diferensiasi adalah membedakan penawaran organisasi dalam berbagai cara yang akan dianggap sebagai nilai tambah oleh konsumen. Jadi diferensiasi adalah tentang bagaimana mambuat keunikan.
• Peluang menciptakan keunikan tidak berada pada kegiatan atau fungsi pokok perusahaan, tetapi dapat muncul dari apapun yang dilakukan perusahaan. Jadi diferensiasi dapat diciptakan pada setiap karakteristik fisik atau atribut pelayanan dari produk yang dihasilkan perusahaan yang berpengaruh pada nilai konsumen. Ini dapat berupa lini produk yang luas, fitur produk, atau pelayanan produk (seperti lokasi distribusi produk, deliveri produk atau jasa, reparasi).

Bersaing dengan Biaya

• Low-cost leadership akan menghasilkan pencapaian nilai maksimum konsumen.
• Strategi biaya rendah ini harus dilakukan pada ke 10 keputusan MO sesuai dengan nilai yang diharapkan konsumen. Strategi biaya rendah tidak berarti nilai rendah atau kualitas rendah.

 Bersaing dengan Respon

• Respon adalah suatu set nilai yang berhubungan dengan kemampuan dalam kecepatan, fleksibilitas, dan kehandalan.
• Respon fleksibel dapat diartikan sebagai kemampuan mengantisipasi perubahan di pasar dalam hal inovasi rancangan dan fluktuasi jumlah produksi.
• Respon handal dapat dilakukan dengan penjadwalan yang handal (reliable) dan hasilnya ditunjukkan kepada konsumen sehingga akan percaya pada kemampuan perusahaan.
• Respon kecepatan dapat berupa kecepatan dalam pengiriman produk ke konsumen atau kecepatan pengembangan produk.

3. SEPULUH KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN OPERASI

Diferensiasi, biaya rendah dan respon dapat dicapai jika manajer operasi dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dalam 10 bidang manajemen operasi.

Berikut ini ke-10 keputusan manajemen operasi tersebut :

1. Kualitas. Harapan kualitas konsumen harus ditemukan dan kebijakan serta prosedur harus ditetapkan untuk mengidentifikasi dan mencapai kualitas tersebut.
2. Desain barang dan jasa. Perancangan barang dan jasa akan menentukan proses transformasi. Keputusan biaya, kualitas dan tenaga kerja berhubungan erat dengan keputusan desain.
3. Desain proses dan kapasitas. Pilihan proses tersedia untuk produk barang dan jasa. Keputusan proses berkaitan dengan teknologi, kualitas, tenaga kerja yang digunakan dan perawatan.
4. Pemilihan lokasi. Keputusan lokasi fasilitas untuk perusahaan manufaktur maupun jasa akan menentukan keberhasilan perusahaan. Kesalahan dalam keputusan ini akan berakibat pada inefisiensi.
5. Desain tata letak (layout). Kapasitas, jumlah pekerja, keputusan pembelian dan persediaan mempengaruhi tata letak. Demikian juga, proses dan bahan mentah harus diletakkan dalam hubungan satu dengan dengan yang lain.
6. Perancangan kerja dan SDM. Manusia adalah bagian integral dan termahal dari keseluruhan system, sehingga kualitas kerja, bakat dan keterampilan yang diperlukan serta biayanya harus ditentukan.
7. Manajemen rantai-suplay. Keputusan ini tentang material apa yang akan dibuat dan apa yang akan dibeli. Juga tentang kualitas, pengiriman dan inovasi pada harga yang memuaskan. Keadaan saling menghargai antara pembeli dan pemasok adalah penting untuk pembelian yang efektif.
8. Persediaan. Keputusan persediaan dapat dioptimalkan jika kepuasan konsumen, supplier, skedul produksi, dan perencanaan tenaga kerjanya dipertimbangkan.
9. Penjadwalan. Skedul produksi yang fisibel dan efisien harus disusun, dan kebutuhan tenaga kerja serta fasilitas harus ditentukan dan juga dikontrol.
10. Perawatan. Keputusan-keputusan harus dibuat pada tingkat reliabilitas dan stabilitas yang diinginkan dan sistem harus ditetapkan untuk pemeliharaan reliabilitas dan stabilitas tersebut.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

                             

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Beberapa pengertian perencanaan SDM , menurut Andrew E.Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Tujuan dari perencanaan SDM harus berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuannya ialah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Syarat – syarat perencanaan SDM,

1.       Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2.       Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3.       Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4.       Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5.       Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.       Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko,1997,p.55-57)

1. Lingkungan Eksternal, ialah Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

·         Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

·         Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

·         Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

·         Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam Perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional, Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

·         Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

·         Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

·         Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

·         Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

·         Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan, Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1.    Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: Jumlah karyawan yang ada, Masa kerja masing-masing karyawan, Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti, Bakat yang masih perlu dikembangkan,  Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan. Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu: Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama, Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2.    Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3.    Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4.    Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5.    Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.

6.    Salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

o  Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

o  Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

7.    Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8.    Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.

9.    Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM,ialah ; Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan, Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM, Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya, Menetapkan beberapa alternative, Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana, Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Kesimpulan :

Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sangat penting untuk dilakukan karena dapat menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.